一般企業(yè)裁員的動因可分為三種：經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員可能是由于市場原因或者是企業(yè)經(jīng)營不善，而導致企業(yè)盈利下降，企業(yè)將面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)往往會選擇裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員是由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或者服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分離、撤銷所引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員則是企業(yè)為提升人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果來裁掉那些業(yè)績不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工，以上三種類型的裁員動機中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動性裁員和被動性裁員行為。

　　在人們的觀念中，裁員通常是由于企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應對方式。而從企業(yè)裁員方向看大致有兩種：第一種是按崗位，公司不再需要你這個崗位和技能;第二種是按個人，說明你個人不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的時候，當然這個價值如何衡量就看公司如何定義。獵頭顧問：面臨裁員的時候，不同的企業(yè)跟員工在“分手”時采取的類型也各不相同：

　　一、暗示離職型

　　假如管理者想要裁掉某位員工，可以采用許多方法讓員工意識到自己是公司不再需要的人了。例如，暗示員工自己先提出辭職，這樣他就不會感到自己是被裁掉的，而是自己主動請辭的，心理上會獲得極大的安慰，進而減少糾紛的產(chǎn)生。

　　二、自愿離職型

　　為了打造企業(yè)在客戶中的形象，許多跨國企業(yè)不敢輕易采取裁員的硬手段，否則將直接危及到客戶對企業(yè)的信息，因此，常常采用自愿離職的方法。具體做法是公布信息，讓員工主動提出離職，企業(yè)在補貼上給予照顧，或者是結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。

　　三、推卸責任型

　　一部分企業(yè)常常會為了節(jié)約成本，故意編排員工的錯誤進而推卸裁員責任。因為，根據(jù)勞動法規(guī)定，當員工在企業(yè)中存在過失行為的情況下，如嚴重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成了嚴重損失或者是嚴重違反了企業(yè)的規(guī)章制度等，企業(yè)有權(quán)單方面解除勞動合同，并且不需要支付相應的經(jīng)濟賠償。

　　四、安撫補償型

　　在優(yōu)化性裁員中，有些企業(yè)讓那些年老的員工自己提出提前離職，并按規(guī)定給予一定的福利補償至真正退休之日。以此來提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟補償金的雙重目的。

　　那么，在企業(yè)裁員的過程中最容易挨到第一刀的會是誰呢? 那類人最容易被裁掉?某權(quán)威機構(gòu)曾做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)最容易被裁掉的員工，通常具備以下三點：

　　1被動接受工作

　　在工作中，這類員工只會采用老方法完成分內(nèi)之事，薪酬只會隨著年資和企業(yè)的發(fā)展愈來愈高，但無法提供其他附加值。

　　2缺乏學習動力

　　市場環(huán)境在不斷地發(fā)生變化，企業(yè)將面臨各式各樣的挑戰(zhàn)。不想提升自己或者認為自己什么都會，停滯不前將難以與企業(yè)共成長。

　　3拒絕改變

　　企業(yè)為了度過經(jīng)濟的寒冬必然會采用很多革新措施，這客觀上需要雇員保持極強的進取心和學習能力。而適應性差、不愿接受變化的員工也容易成為裁員的名單。當然除此之外，新員工或資歷較淺的員工、技術(shù)含量較低或非核心部門人員、和上司關系不好的員工以及企業(yè)中層人員都可能成為企業(yè)不景氣時候常見的裁員對象。

　　以上講述這么多，其實想要告訴大家，當公司通知你被裁員時，千萬不要自暴自棄，在充分保障自己權(quán)益不被侵犯的同時，打起精神、楊帆起航。獵頭顧問認為，對于員工而言，裁員固然是一種挫折，但每一個挫折何嘗不是一次學習的機會。如果面臨裁員，不要將其當做是職場中的困境，而要當成是另一個新的起點。

　　員工可以利用這個機會尋找更喜歡的工作，考慮是否繼續(xù)考取更高的學位，積極努力地去尋找更適合自己的職位。如果你足夠優(yōu)秀也可以尋求安勵獵頭公司幫你找到適合自己的職業(yè)。關鍵是不但要找到一個熱門的職位，更要找到一份自己熱愛的工作。因為只有真正熱愛的工作，才能激發(fā)起內(nèi)心的斗志。