HR管理為什么越努力越得不到員工認可
添加時間：2018-02-07 14:37:22
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雖然職場中的關系未必比得上發(fā)小同學，但也沒有人愿意把關系搞得太糟。人是群居動物，即便在貌似“冰冷”的職場，也希望能找到幾個朋友，得到他人的認可。
為了這份認可，職場人會好好表現自己，努力工作。可是HR發(fā)現工作的越努力，員工對其月冷淡，這是為什么呢？
絕大多數的HR，在工作中是想事情做事情，第一考慮因素往往是公司的制度是否允許，是否在自己的職責范圍，而不是員工體驗好不好，這是問題的根本原因所在。那么員工究竟不滿意HR工作的哪些方面呢？
1.分工模塊化
在企業(yè)中，特別是針對傳統(tǒng)HR六大模塊的分工模式，硬生生地將HR的工作分段切割，由此HR習慣分塊分段交付，而不是整體交付，對終端用戶的訴求自然無法快速響應和建立連接。
2.流水線慣性
HR其實是有用戶意識的，但這個屬于小用戶意識。例如企業(yè)內部上下游部門，因為流程性工作，HR對企業(yè)的終端用戶完整認知建立較難，即缺乏大用戶意識(比如全體員工和企業(yè)客戶。
3.無視用戶需求
職場中絕大部分的人都是習慣，以個人能力作為工作職責邊界，俗話說，“多大褲腰穿多大褲子”，“多大能力背大多責任”，而不是按照用戶需求往回找工作職責。這在心智上難以突破。
很對前兩者HR很難在短時間內做出改變，但是最后一個環(huán)節(jié)還是可以做好的。
1.會做用戶畫像
簡單的說，就是你要知道你的用戶是誰，直接用戶和間接用戶是誰，他們用了你的什么HR產品和服務，體驗好不好，好在那里，為什么不好，如何去改善。這個思考模式是借鑒產品經理的角度。
2.識別用戶需求
HR到底要給公司做什么？有的HR說，我們要給業(yè)務部門提供HR服務，比如快速招人，有的HR說，我們要聚焦業(yè)務痛點，幫忙找解決方案。這些說法都沒錯，不管HR提供什么，關鍵在于，這是不是真需求，工作內容是否匹配需求。
3.重新定位HR
HR在企業(yè)到底是一個什么定位？老板認為HR是戰(zhàn)略性的，業(yè)務部門任務HR是支持性的，員工認為HR應該是服務性的，HR自己認為自己應該專業(yè)性的，其實，這些說辭都缺乏前提，因為你在不同發(fā)展階段的公司做不同層級的HR的定位是不一樣的。
總之HR是為企業(yè)服務，但用戶是企業(yè)的一部分，這個用戶正是員工。員工體驗做不好，HR工作也是很難開展的。
