因?yàn)槎嗄陙?lái)一直從事和關(guān)注的都是中小型企業(yè)的HR管理，所以一直感覺(jué)招聘這件事不論是中小型企業(yè)的企業(yè)主或者在此類(lèi)企業(yè)從業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，都是一件頭疼的活。為什么說(shuō)頭疼呢？

    首先，我認(rèn)為是目前畸形的就業(yè)市場(chǎng)所造成的。為什么說(shuō)畸形？從多年的工作實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，很多求職者目前的心態(tài)存在極大的問(wèn)題，對(duì)于自身能力的認(rèn)識(shí)不完全加上對(duì)崗位薪酬的期望度太高，造成很多求職者在求職時(shí)往往過(guò)度關(guān)注企業(yè)的規(guī)模和薪酬?duì)顩r，而對(duì)發(fā)展中活初期的中小型企業(yè)視而不見(jiàn)，造成很多中小型企業(yè)無(wú)法招聘到能攜手企業(yè)共同發(fā)展的合適人才。

    其次，中小型企業(yè)主對(duì)自身HR工作的不重視加上HR人員的專(zhuān)業(yè)性差也是造成中小型企業(yè)招聘難的重要原因，特別是后者往往是造成前者的重要原因。很多中小型企業(yè)因?yàn)橘Y金等問(wèn)題無(wú)法跟大企業(yè)相比，所以相對(duì)在選擇HR崗位人員時(shí)也會(huì)相應(yīng)的將條件放低，但往往因?yàn)槿绱硕斐善髽I(yè)HR成長(zhǎng)緩慢而無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏；體現(xiàn)在招聘上，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的HR往往在面試時(shí)，會(huì)具有極大的主觀(guān)性，而不是根據(jù)企業(yè)的需求選擇，造成企業(yè)人力資本的投資浪費(fèi)。中小企業(yè)如何激勵(lì)員工才能留住人才

    第三，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的沒(méi)落，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘貌似給中小企業(yè)節(jié)約了很多成本，但就目前網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，似乎并不樂(lè)觀(guān)，很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘一個(gè)職位時(shí)，往往需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能找到一個(gè)，但又很難保證招聘來(lái)人的質(zhì)量，造成資本浪費(fèi)嚴(yán)重。

    第四，崗前培訓(xùn)缺失，由于中小型企業(yè)的自身原因，很多企業(yè)是沒(méi)有自己的培訓(xùn)系統(tǒng)的，特別是崗前引導(dǎo)培訓(xùn)，造成很多求職者進(jìn)到新單位時(shí)缺少親切感，而造成短期離職，人員流動(dòng)頻繁的后果。企業(yè)培訓(xùn)到底應(yīng)該怎么搞？

    第五，就是普遍的中小企業(yè)缺少企業(yè)規(guī)劃和崗位規(guī)劃，這也是中小企業(yè)HR從業(yè)者的問(wèn)題。

    如何改變這種狀況？我想應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手：

    第一，作為企業(yè)HR人員應(yīng)提升自身的業(yè)務(wù)能力，而不是單純的將自己放在一個(gè)事務(wù)性工作的狀態(tài)，在招聘活動(dòng)中引入更多的科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的招聘手段，通過(guò)多種渠道了解所需崗位的市場(chǎng)現(xiàn)狀，編制崗位說(shuō)明書(shū)和測(cè)評(píng)系統(tǒng)，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑。

    第二，借助專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，如獵頭公司、人力資源服務(wù)公司等的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及推薦，將人力資源招聘的渠道選擇多樣化，不再局限于單純的網(wǎng)絡(luò)招聘，而是通過(guò)多種渠道的整合和計(jì)算，選擇最適合企業(yè)的招聘渠道方案，而不單純是渠道。

    第三，建立較為客觀(guān)的面試體系，多方面了解面試的技巧及方法，而不是單純的靠直觀(guān)的感覺(jué)來(lái)操作。

第四，建立培訓(xùn)體系，讓求職者不僅能進(jìn)的來(lái)，還能留得住。