隨著汽車業(yè)光環(huán)的快速消退，從業(yè)人員大規(guī)模流動也日漸成為管理者面對的頭等大問題。筆者熟悉的一些4S店總經(jīng)理抱怨說：“銷售顧問工作一年以上的幾乎沒有，能干六個(gè)月的就算老員工了。一些剛參加工作的小年輕跑來上了幾天班，連工資都不結(jié)算，招呼也不打，就直接‘消失’了?！睋?jù)筆者估計(jì)，4S店一線人員的月流失率大約在20%－30%之間。也就是說，大約3－6個(gè)月就會整體更新一次。這樣大的流失率，自然有其深層次的原因：
　　從社會大環(huán)境看，過去到車行上班，收入高，工作較輕松，結(jié)交的人非富即貴，自然人人艷羨。但時(shí)過境遷，隨著競爭的加劇，收入日漸滑落到“平民”水準(zhǔn)，工作壓力卻越來越大，在很多人眼中，這行已經(jīng)淪落為一份臨時(shí)性工作了。
　　從行業(yè)小環(huán)境看，由于全行業(yè)仍在極速擴(kuò)張，不滿現(xiàn)狀的基層從業(yè)者，在不同的車行間跳來跳去，是流動率高的主要因素。
　　從從業(yè)者自身看，從業(yè)主力軍逐漸向85后、90后發(fā)展。這些年輕人心態(tài)浮躁，強(qiáng)調(diào)主觀感受，強(qiáng)調(diào)個(gè)性獨(dú)立。車行內(nèi)嚴(yán)苛的考核，基層領(lǐng)導(dǎo)簡單粗暴的管理方式，只能使他們快快地來，快快地走。
　　人員劇烈流動，對廠家和經(jīng)銷商的工作都會造成重大影響。但面對同一種局面，廠家和經(jīng)銷商卻有著兩種截然不同的態(tài)度。簡單歸納起來，廠家的態(tài)度是“如何遏制這種趨勢”；經(jīng)銷商的態(tài)度是“如何適應(yīng)這種趨勢”。經(jīng)過幾年觀察，結(jié)論是：廠家的問題是“提錯了問題”，經(jīng)銷商的問題是“提了問題，沒有答案”。因此，幾年下來，人員流動的問題不但沒有得到很好的解決，反而日趨嚴(yán)重，現(xiàn)在的情況更糟：廠家和經(jīng)銷商基本都“沒脾氣”了。
　　說廠家提錯了問題，根本的原因是：導(dǎo)致人員快速流動有很深刻的社會背景和行業(yè)趨勢，不是哪個(gè)廠家制定些政策就可以遏制的。然而廠家總是有辦法的，他們解決不了，就要經(jīng)銷商解決，于是針對經(jīng)銷商重要崗位流失的罰則出籠了。然而經(jīng)銷商是沒有能力解決的，于是，最后的結(jié)果就是罰還在不停地罰，流動還是在不停地流動。
　　筆者認(rèn)為，面對經(jīng)銷商的人員流動，廠家首先應(yīng)該正視現(xiàn)實(shí)，他們應(yīng)該思考的問題是這兩個(gè)：
　　第一，如何建立更科學(xué)的經(jīng)銷商運(yùn)營體系，減少人員流動的負(fù)面影響？
　　第二，如何幫助經(jīng)銷商降低流失率？（而不是簡單的“以罰代管”）
　　盡管大趨勢難以遏制，但如果廠家和經(jīng)銷商齊心協(xié)力，還是能形成體系內(nèi)的小氣候的。比如，為了應(yīng)對廠家名目繁多，防不勝防的考核，銷售顧問幾乎沒有按時(shí)下班的可能性的。一周七天，每天晚上安排的不是講評就是培訓(xùn)，這樣的工作，即使收入還可以，也難以具有吸引力。筆者的一些銷售顧問朋友就是因?yàn)椴荒苋淌芡耆珱]有個(gè)人生活的工作改行了。廠家是否應(yīng)該檢討一下，這樣的局面是否正常嗎？這些考核真的有必要嗎？不就是賣個(gè)車嗎？不用搞得跟搞火箭發(fā)射那么辛苦吧！