年度調(diào)薪是企業(yè)以年度為單位，綜合考慮社會物價水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵等綜合因素而進行薪酬總體性調(diào)整。年度調(diào)薪有其積極作用，不調(diào)也有其消極作用，需要人力資源部門辯證看待，根據(jù)市場、公司自身情況進行，其中，除了需要注意年度調(diào)薪是企業(yè)薪酬總體性調(diào)整之外，關鍵還要注意以下四類影響因素。

　　第一：社會物價水平

　　在企業(yè)中，社會物價水平主要會影響員工薪酬中的固定薪酬部分，因為這部分薪酬從功能設計上來看，是用來保障員工基本生活水平的，當出現(xiàn)通貨膨脹時，員工固有的薪酬水平就會出現(xiàn)貶值現(xiàn)象，也就是購買力下降。如果不及時加以調(diào)整，實際上相當于降低了員工薪酬，必然會導致員工流失。

　　第二：行業(yè)市場薪酬

　　行業(yè)市場薪酬這一影響因素中又細分為：地區(qū)性平均工資/最低工資標準的變化、行業(yè)市場薪資的調(diào)整以及職位性市場薪資的變化。其中，地區(qū)性平均工資/最低工資標準的變化會直接影響到基層員工。企業(yè)所處行業(yè)同等職位的薪酬變化是對年度調(diào)整產(chǎn)生最直接的影響。

　　隨著人才的競爭日益激烈，企業(yè)所提供的薪酬能否在市場上具有足夠的競爭力，已成為留住人才的關鍵，雖然企業(yè)文化、發(fā)展前景、團隊建設等因素也影響著人才的去留，但薪酬仍是最重要的因素，它將直接決定著大多數(shù)核心人才的去留。職位市場薪資是一個橫向的維度，它具有跨行業(yè)的特點，及時關注特定職位的市場薪資變化是保留企業(yè)部分關鍵職位人才的重點。

　　第三：企業(yè)效益

　　通常企業(yè)效益劃分為企業(yè)整體、事業(yè)部/分公司、部門三個層面。企業(yè)效益的衡量指標主要包括年度收入、市場份額和盈利等。其中，企業(yè)效益的變化將直接影響到是否進行年度調(diào)薪和調(diào)整比例的一個決定性因素。最終，薪酬調(diào)整的關鍵都要看企業(yè)效益的產(chǎn)生和促進企業(yè)效益的產(chǎn)生。當企業(yè)效益好了，通過給員工調(diào)薪，可以將企業(yè)的成果和員工共享，進而提升員工的凝聚力和忠誠度;同時，當企業(yè)效益下降時，年度調(diào)薪必定會受到影響，企業(yè)經(jīng)營狀況的欠佳最終必定需要員工來共同承擔。

　　第四：員工激勵

　　在企業(yè)中，一年之內(nèi)幾乎所有方面都是有變化的，不僅是員工的流動，還包括員工個人績效的增長，技能提升、職位調(diào)整、服務年限等，以上變化在原則上都與員工薪酬有一定聯(lián)系。因此，在這些因素中，又細分為員工績效、員工能力、員工晉升、員工服務年限加以分析。在年度調(diào)薪中，對于那些績效優(yōu)良、能力提升、職位晉升、服務年限增長的員工，企業(yè)應當通過加薪、晉升、榮譽等方式加以激勵，這種激勵是提升員工士氣、調(diào)動員工積極性、促進優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的重要手段。

　　通過以上分析，可以將企業(yè)年度調(diào)整細分為八種類別：物價型年度調(diào)薪、市場型年度調(diào)薪、效益型年度調(diào)薪、績效型年度調(diào)薪、能力型年度調(diào)薪、晉升型年度調(diào)薪、年功型年度調(diào)薪及其他型年度調(diào)薪。

　　值得強調(diào)的是，有效的企業(yè)年度調(diào)薪可以合理控制薪酬總額的增長、激勵/保留核心人才，而失效的年度調(diào)薪則將會成為企業(yè)管理的負面推手，不僅無法控制薪酬總額的增長，還會促進核心人才的流失，進而危害到企業(yè)的整體利益;因此，企業(yè)提升年度調(diào)薪的效能是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)管理人員都必須要面對的重要管理問題