今天一早，我意外接到一位HR朋友發(fā)來的語音，言語間很是焦慮、無助，雖然她現(xiàn)在還是幸存者，沒有在第一批裁員名單上，但是猶如驚弓之鳥，不知道以后會如何。
美團、摩拜、京東、知乎、新浪、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)公司裁員的消息一波接一波被爆出，一場企業(yè)裁員潮來勢洶洶，頗有草木皆兵，人人自危之感。
這一波不景氣，讓不少職場人第一次感受到裁員潮的殺傷力。
3月19日，京東集團宣布首席法務官（CLO）隆雨由于個人職業(yè)發(fā)展和家庭等原因正式申請辭去集團首席法務官職務。
經(jīng)過管理層的全力挽留，并充分尊重隆雨的個人意見，京東集團今日正式批準了這一申請，并將于6月30日生效。
京東一方面裁員，另一方面積極保留核心人才，這是什么現(xiàn)象？
身為幸存者的HR，要知道企業(yè)間的競爭，不僅是戰(zhàn)略計劃的競爭，更是人才的競爭。裁員的直接結果就是人才的篩選，身處在這樣的一個競爭時代，我們再去算離職率，顯然是不合時宜的。
快速發(fā)展中的企業(yè)里，人力資源管理對優(yōu)秀員工的留存率，一直是讓管理者十分煩惱的問題之一。HR應該做好留存預測與分析，與其后悔于已然，不如防患于未然。
一、不同員工留存率的計算公式
員工留存率是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標，其也在間接程度上反映企業(yè)招聘的效果。
員工留存率包括招聘人員試用期留存率、本年招聘人員流失率、全年員工流失率、應聘率、錄用成功率。以下是不同員工留存率的計算公式。
招聘人員試用期留存率＝招聘人員通過期人數(shù)／招聘總人數(shù)*100%。
招聘人員試用期留存率衡量了企業(yè)的試用期員工留存率，一方面反映了企業(yè)招聘的新員工的水平，另一方面也反映了用人單位對員工是素質要求。該比例越大，說明企業(yè)試用期通過的人數(shù)越多。
本年招聘人員流失率＝本年招聘人員離職人數(shù)／本年招聘總人數(shù)*100% 。
本年招聘人員流失率反映了企業(yè)用人單位全年招聘人員的流失率，反映了企業(yè)的新員工的年流動情況。該比例越大，說明企業(yè)當年招聘的新人員流失較多。
全年員工流失率＝本年離職總人數(shù)／（本年末總人數(shù)+本年離職總人數(shù)）*100% 。
全年員工流失率衡量了企業(yè)總體全部員工的流動率。比較綜合的考量了企業(yè)總體的人力流動情況。該比例越大，反映了企業(yè)當年總共流失的人數(shù)越多。
應聘率=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。
應聘率反映了企業(yè)知名程度和其崗位的競爭程度，該比例越大，該企業(yè)崗位的競爭程度越大。
錄用成功率=錄用人員勝任工作人數(shù)/入職人數(shù)×100%。
錄用人員勝任工作人數(shù)是指成功入職并工作滿三個月，經(jīng)考核轉正的人數(shù)；錄用成功率反映了當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出了成功錄用的程度。
以上是常用的衡量企業(yè)的人員留存率的比例。對企業(yè)員工留存率的高低好壞沒有絕對的標準，但是一般情況下，企業(yè)的員工留存率較低，反映了該企業(yè)留住人才的能力較弱。
但是另一方面，有些企業(yè)卻希望其公司的人員流動率較大，不斷引進新型的不同的人才，促進企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
二、新員工留存率低的主要原因
不同的員工留存率有不同的原因，而新人留存是企業(yè)較為關注的一點，因為企業(yè)在新員工身上投入了大量的培訓?？傮w上，有以下幾點原因導致了企業(yè)的新員工留存率較低。
1.疏于甄選
大多數(shù)企業(yè)都認識到，往往增加人力會有效拉動業(yè)務的增長，因而大多數(shù)公司、團隊管理者都會有針對性的組織增員激勵活動，設置增員獎勵。
一部分招聘主管在考核指標壓力和獎勵誘惑下，往往不惜一切地拉進一大堆人來。如此突擊增員，疏于甄選，魚龍混雜的新人團隊必然軍心渙散，戰(zhàn)斗力不強。
2.倉促上崗
由于新進人員數(shù)量大，業(yè)績壓力重，不少主管在新人培訓上都有意無意的放松了力氣。
新人培訓時間短，倉促上崗；有的根本沒培訓，就由培訓講師簽個“培訓合格”，即刻上崗；有的新人連上級主管和公司人事都未曾見過面。
尤其在銷售崗位上，大量的新人把銷售只定位在賣產(chǎn)品上，認為不擇手段完成KPI任務。
更有甚者，整個團隊年資不足1年的新人，都只會電話邀約客戶參加說明會，根本沒有任何獨立營銷能力和實踐經(jīng)驗。沒有銷售技能，就談不上銷售業(yè)績。
3.直屬上級領導職責缺失
新人入司后，由于技能培訓不到位，加之增員主管個人能力不到位和精力不夠的問題，無暇顧及對新人的逐個陪訪、輔導。
新人感受不到關懷與幫助，遇到問題求助無門，對團隊、公司沒有歸屬感，自然容易產(chǎn)生放棄的情緒。
4.缺乏工作激情和正確的習慣
新人由于展業(yè)技能不熟練，對展業(yè)工作必然會害怕為難，時間一長就變成了疲勞癥，怎么也找不到培訓時的那種激情。
許多新人對從事工作信心不足，沒有制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標，心中充滿猶豫和彷徨。
三、如何提高員工留存率
針對新人留存率較低，企業(yè)用人部門可以采用以下幾點措施來提高其新人的留存率。
1.堅持有效增員、培訓執(zhí)行體系
要轉變理念，要使增員工作經(jīng)常化、常態(tài)化，固定頻次舉辦新人培訓班，形成規(guī)律。杜絕情緒化的突擊增員和“暴風驟雨式”的增員。要建立以人為本的公司文化，同時要在福利待遇上讓業(yè)務人員有歸宿感。
不斷完善業(yè)務團隊培訓體系，建立專職講師、兼職講師、主管培訓師隊伍，持續(xù)開發(fā)完善培訓課程體系，將講師待遇與舉績率、合格率、留存率、脫落率、有效增員率等掛鉤的考核制度。
2.嚴格甄選
根據(jù)不同的保險市場、不同的區(qū)域，應確定不同的用人標準。無論什么樣的市場，什么樣的區(qū)域，除了行業(yè)規(guī)定的標準外，還有一些軟性考察，熱愛本行、文化誠信和敬業(yè)實干等都是一些遴選的標準。選有成功經(jīng)歷的人是一條捷徑。
選材不是年紀越輕越好，文憑越高越好，也不是來者不拒，而是要選在那個市場、那個區(qū)域中最適合、最適應的人才，才算是最好的，也才能有效的提升經(jīng)營績效，降低經(jīng)營成本。
3.嚴格培訓質量
新人主要應具備六種能力，即自我行動力、自我管理能力、心理承受能力、溝通表達能力、市場開拓能力和抗干擾能力。這六個能力是最基礎、最起碼的能力。
這六個能力在前三個月解決不好，新人就必然流失。新人的崗前培訓、銜接教育的課程設置要科學，理論與實戰(zhàn)演練充分結合。
堅持“理論——實務——演練——實踐——問題——解決問題——再實踐——再問題——再解決——再實踐”的循環(huán)。直到新人能熟練地掌握開拓市場的技能和技巧。
4.培養(yǎng)工作習慣
要指導新人制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標，使新人有明確的奮斗方向；建立每天的工作、學習、拜訪、聯(lián)絡客戶的行事歷，并付諸走出去，說出來的行動；養(yǎng)成轉介紹的習慣、養(yǎng)成關懷客戶的習慣，通過“問候——了解——浸潤——服務——感動——信任”增強客戶黏性和融洽關系。
5.提高直接領導者的管理能力
新人經(jīng)過崗前培訓后，直接領導應該主動關心他們的成長，用跟蹤服務代替管理工作。一個稱職的主管，要在引導、開導、指導、訓練、輔導上下功夫，新人只有技高，才能大膽地走向市場。
要像關懷客戶那樣關懷新人，主動問候——了解實情——解決難題。要幫助新人細分市場并定位客戶群，以便快速找到切入點。
要做好激勵工作，主動給新人療傷，有困難及時幫助，有成績及時給予表揚。
要主動幫助新人溝通上下左右的關系，甚至門衛(wèi)崗，第一次接觸，直接領導者最好是親自帶他們去一一介紹，讓新人感覺處處都是綠色通道，增強其從業(yè)的信心和決心。
6.增強企業(yè)核心文化建設
從企業(yè)文化中可以體會到公司所有者和決策者的公司理念、經(jīng)營戰(zhàn)略等，是維系員工對公司感情的紐帶。不管是大企業(yè)還是小公司，都有著自己的發(fā)展理念和價值取向。
公司內，員工若是沒有文化的歸屬，對公司的文化不認同，那離心力的產(chǎn)生自然就是很正常的。對企業(yè)文化的不理解和不認同，也是員工普遍提出“分手”的主要原因之一。
增強核心文化建設，公司首先要有一個值得員工向往和信賴的“靈魂人物”，即成功的領導或是處事具有魅力的領軍者。
一個優(yōu)秀的公司，一支優(yōu)秀的團隊，離不開領導魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在，是心靈的標桿，激勵的符號。
其次是要制定完善的規(guī)章制度，根據(jù)自身所處的行業(yè)特點、自身發(fā)展階段、員工素質結構、外部環(huán)境等因素來選擇適合自己的管理方式。
企業(yè)文化不是擺設，它需要“真情流露”，在價值訴求上要與時俱進，思想有多遠，行動也要走多遠。
7.把握員工留失關鍵節(jié)點
對于員工的留存和離去，企業(yè)既是主動的，也是被動的。經(jīng)濟利益在一定程度上能夠提高員工的工作積極性和熱情，也是員工選擇跳槽或被挖走最多的因素。
當企業(yè)發(fā)展處于下滑或各種因素使得員工收入降低或一成不變時，員工便會更多地想要追求外界的經(jīng)濟利益。
通常來說，員工流動具有實效性，多發(fā)生在年初，領完年末獎金后再走人，是大多數(shù)人的選擇。這時就需要企業(yè)發(fā)揮內部能力，更加注重員工的物質獎勵和思想開導。
給予員工適當調薪的機會，即使目前做不到調薪，也要適當?shù)卣{整好員工工時，公司同時也要思考如何在有效時間內加強員工的工作效率。
8.提升公司人文關懷環(huán)境
以人為本，可以說是企業(yè)提高員工留存率的中心點。公司應該建立公正、公平、公開的員工福利制度，為員工提供良好的工作環(huán)境，耐心聽取員工的意見，及時肯定員工的成績。
領導者的關懷可以成為吸引優(yōu)秀人才的強大磁石，也能讓多數(shù)員工抵擋外界誘人的高薪和環(huán)境。企業(yè)要做到合理用人、科學用人，讓員工各司其職又能盡善盡美。
總的來說，要把員工放在與企業(yè)平等的位置上，公平合理地與員工分享利益和成果，做到員工與企業(yè)共同成長。
公司只有具備深切的人文關懷，才能讓凝聚力更加強大，才能讓一大批有才能，志同道合的員工在公司的平臺上，真正的實現(xiàn)自我價值，共同為實現(xiàn)公司的使命而努力。
9.員工職業(yè)規(guī)劃
員工個人因素，主要是員工對企業(yè)的總體心里感知，包括期望度、公平性、壓力等。
在競爭日益激烈的環(huán)境下，這種不穩(wěn)定因素不斷增加。且這種不穩(wěn)定因素多具有年齡性，60、70年代與80、90年代的員工，由于他們在生長環(huán)境、價值觀等方面多有不同，留存率也會有比較大的差異。
這就需要企業(yè)要根據(jù)員工的未來期許，給予員工貼切的遠景規(guī)劃，對員工的個人職業(yè)成長負責，為員工的未來真誠負責。
員工從入職到工作，都存在這樣的疑問：我在公司里能獲得怎樣的發(fā)展？
這個時候需要公司一對一的對每一個員工進行談話，尤其是站在他們的角度來考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，明確地告訴他們，能夠在公司內獲得怎樣的成長空間和發(fā)展機會，讓團隊內部盡可能少地出現(xiàn)猜忌，讓員工對企業(yè)充滿“安全感”。
