一、簡歷篩選前的準備工作有那些

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標準和用人習性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應。

二、簡歷篩選工具的選擇:

在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。

具體設置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡歷篩選。

三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真?zhèn)?/span>

（一）篩選簡歷時的關注點：

1、從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學，也有實力。3-5年是黃金分割點；

 4、針對技術人員的簡歷如何判斷質(zhì)量：

針對大多數(shù)技術人員的性格特點，簡歷的內(nèi)容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其提供詳細簡歷；

（二）關于辨別簡歷信息的真?zhèn)危?/span>

1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真?zhèn)危?/span>

2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位（故意太高）、工作時間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；

四、搜索簡歷的方法：

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項目的關鍵字搜索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫時不需要也要及時保存下來，因為過一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點跟進了解；

5、其他網(wǎng)絡資源

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。

五、電話溝通的注意事項

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程：

確認對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過短信或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通；

3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲備：對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲備。

六、 向部門推薦候選人的小技巧

向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關注某些你的目標候選人的不足。