勞動糾紛處理程序怎么進行
添加時間：2018-08-29 14:39:43
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在現(xiàn)實社會中，我們發(fā)現(xiàn)對于發(fā)生各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛時，一定會發(fā)生費用。因此，企業(yè)可以單獨建賬。而對于勞動糾紛處理程序是什么，企業(yè)怎么減少勞動糾紛的產(chǎn)生？
一、勞動糾紛處理程序怎么進行
1、勞動糾紛屬于勞動監(jiān)察的范圍，當(dāng)事人填寫《投訴登記表》。屬于勞動仲裁范圍的，當(dāng)事人填寫《勞動爭議仲裁申請書》。
2、審查后符合立案條件的，勞動監(jiān)察根據(jù)當(dāng)事人雙方提供的證據(jù)材料及詢問情況，進行調(diào)查取證，然后根據(jù)實際情況做出責(zé)令改正、行政處理、行政處罰等處理。立案之日起60日內(nèi)結(jié)案。確因案情復(fù)雜不能結(jié)案的，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可延長30日。
3、經(jīng)了解屬于勞動爭議的，當(dāng)事人申請由區(qū)勞動仲裁委員會執(zhí)行立案、開庭、裁決程序。裁決勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)自受理申請之日起45日內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)上級批準(zhǔn)，可延長期限但不得超過15日。
二、企業(yè)如何減少勞動糾紛的產(chǎn)生
1、行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評或批評、記過等處分。
2、經(jīng)濟手段：對于發(fā)生的各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要發(fā)生一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建賬。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟補償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風(fēng)險費用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)“勞動糾紛風(fēng)險費用”的40%，決策人承擔(dān)“勞動糾紛風(fēng)險費用”的60%，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50%。
3、法律手段：要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進行《勞動法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動人事關(guān)系工作；企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請有關(guān)部門依法追究刑事責(zé)任。
4、文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動人事關(guān)系時的決策行為動機，避免因為個別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為，而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。
同時，企業(yè)應(yīng)該從員工是“社會性員工”的高度來看待員工，企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想。為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件。
