這年頭，HR難為，招不到人不說(shuō)，找到人還留不住人，歸根究底，就是因?yàn)槔习宀唤o錢。
在薪酬上，老板和HR的矛盾是常態(tài)，這一點(diǎn)同樣適用應(yīng)聘者和HR。在薪酬問(wèn)題上，HR是中間人，應(yīng)該極大地保障公司權(quán)益，同時(shí)也要盡可能地滿足候選人的薪資要求。作為HR，在薪酬談判中如何確保達(dá)成這兩種需求呢？下面，為大家介紹一點(diǎn)薪酬談判的技巧，希望能幫助迷茫中的HR們。
首先做好充分的準(zhǔn)備：
1.跟領(lǐng)導(dǎo)確定公司戰(zhàn)略。例如：是急需搭建團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高速擴(kuò)張而暫時(shí)忽略成本（常見(jiàn)于互聯(lián)網(wǎng)公司），還是穩(wěn)扎穩(wěn)打步步為營(yíng)，或者是優(yōu)先考慮成本控制等等。以確定需求崗位的薪資彈性與區(qū)間。
2.根據(jù)公司戰(zhàn)略，分析并確定需求崗位的重要程度、緊急程度、人才稀缺度等等。
3.薪酬調(diào)查，做到心中有數(shù)，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。
然后是面試中的分析：
1.面試過(guò)程，讓面試官盡可能客觀、詳細(xì)地了解應(yīng)聘者各項(xiàng)能力，如工作能力，溝通能力，情商，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等。
2.根據(jù)面試官反饋，列出該應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)
特別注意：此時(shí)面試官的水平就顯得尤為重要，比如CTO若本身水平不濟(jì)只是個(gè)嘴炮大忽悠，那么一是對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有說(shuō)服力，二是無(wú)法判斷候選人工作實(shí)操能力，談薪效果會(huì)大打折扣。
應(yīng)聘者面試通過(guò)后，進(jìn)入談薪階段：
判斷第一要素：先開(kāi)價(jià)者被動(dòng)。因此，先摸清楚對(duì)方的需求：
1.您現(xiàn)在（或上一家）的薪資情況和組成情況？有什么滿意或不滿意的部分？（還在職的）如果離職，將會(huì)有哪些損失（比如期權(quán)）？
2.薪水期望？底線多少？希望如何構(gòu)成和發(fā)出？您覺(jué)得哪部分最重要？
3.是否可以提供薪資證明（銀行流水）？
4.除了薪資，您還看重公司哪些方面？
接下來(lái)出牌吧：
1.就面試表現(xiàn)，既肯定其優(yōu)點(diǎn)，也誠(chéng)懇指出不足之處（除非遇上的是牛人“花無(wú)缺”或倒霉碰上了菜逼面試官），為其分析未來(lái)職業(yè)發(fā)展道路與在公司工作可以對(duì)能力有所提高的地方（比如直屬領(lǐng)導(dǎo)是業(yè)內(nèi)大牛）。
2.為其分析公司、行業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，目標(biāo)崗位的未來(lái)發(fā)展。
3.分析未來(lái)的各方面回報(bào)，經(jīng)濟(jì)上、能力上、行業(yè)名聲上。
4.根據(jù)薪酬調(diào)查表，分析其過(guò)去薪資與期望薪資在市場(chǎng)上的水平。
5.最后，根據(jù)公司戰(zhàn)略和對(duì)方的反饋進(jìn)行磨合。比如應(yīng)聘者實(shí)在期望過(guò)高，而崗位緊急程度與重要性不高，可以放棄；若崗位緊急程度與重要性都很高，并且該崗位人選極其稀缺，可以酌情跟老板商量進(jìn)行調(diào)整。
