同一個職位，普通顧問和職業(yè)顧問眼中的JD分別是這樣的：
普通獵頭顧問
職位名稱：市場總
崗位職責(zé)：
1.根據(jù)公司整體發(fā)展目標(biāo)，制定市場策略與實施方案；
2.全面管理公司的市場工作，確保公司招生目標(biāo)的實現(xiàn)；
3.負(fù)責(zé)全國高校渠道拓展和關(guān)系維護，組織實施宣講活動；
4.科學(xué)管理公司市場團隊，適時有效開展培訓(xùn)。
任職要求：
1.有較強的市場感知能力、敏銳地把握市場動態(tài)、市場方向的能力；
2.五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，可適應(yīng)經(jīng)常出差；
3.熟悉高校市場，熟悉與高校的合作模式，有高校營銷經(jīng)驗者優(yōu)先；
4.優(yōu)秀的溝通、協(xié)調(diào)、組織與開拓能力；
薪酬待遇：
1.薪酬面談；
2.各項福利待遇完善；
職業(yè)獵頭顧問
職位名稱：市場總
崗位職責(zé)：
同上
任職要求：
1.必須是男性，年齡在35歲以內(nèi)；
2.必須是IT職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)一二線品牌出身，而且最少有五年以上工作經(jīng)驗；
3.必須是公司總部在北京的，內(nèi)達(dá)公司的人不考慮；
4.最好是全國市場總，各方面優(yōu)秀的區(qū)域總監(jiān)可以考慮（區(qū)域所轄不少于5個省）；
5.有成熟的高校IT培訓(xùn)招生的經(jīng)驗，最近三年平均業(yè)績不低于4000萬，最好有年超億的業(yè)績；
薪酬待遇：
1.Base 45K/M*12M+補貼2K/M*12M+業(yè)績提成（完成銷售任務(wù)的*0.015%）；
2.每年7月和1月兩次調(diào)薪，幅度看公司的業(yè)績，最近兩年平均在20%；
第一份JD是我們做單時最常碰到的JD，如果用這份JD去尋訪，目標(biāo)公司可能是開展高校業(yè)務(wù)的所有公司，比如：高校教材公司、高校教學(xué)儀器公司、高校IT培訓(xùn)機構(gòu)、高校英文培訓(xùn)機構(gòu)等等。
這么大的尋訪范圍，一定會花費大量的試錯成本，尋訪效率不會高。
第二份JD尋訪方向非常明確：公司總部在北京的IT職業(yè)培訓(xùn)一二線品牌，內(nèi)達(dá)公司除外。這樣的公司在北京不會超過10家。
而且目標(biāo)人選也是清晰的：35歲以內(nèi)的男性，全國市場總或所轄不少于5個省各方面優(yōu)秀的區(qū)域總；IT培訓(xùn)招生最近三年平均業(yè)績不低于4000萬，最好有過年業(yè)績超億的經(jīng)歷。
根據(jù)這些條件和需求，我們的目標(biāo)人選應(yīng)該就在20-50個人中間，尋訪非常聚焦。
同一個職位，呈現(xiàn)出完全不同的兩種形態(tài)，發(fā)生翻天覆地變化的根源是什么？
當(dāng)然是職位分析！職位分析！職位分析！（很大聲）
有必要這么大聲還重復(fù)三遍嗎？
Yes！Yes！Yes！
有資深獵頭顧問發(fā)現(xiàn)：獵頭做單的十個環(huán)節(jié)中，最被忽視卻對做單起到關(guān)鍵性作用的環(huán)節(jié)就是職位分析。
大量顧問因為對職位分析的不重視；對職位分析內(nèi)容和步驟，特別是細(xì)節(jié)方面的不熟悉；以及不知如何和客戶溝通職位并管理客戶職位需求，從而造成做單的極大困擾，表現(xiàn)在：
1.不清楚客戶職位招聘需求和招聘條件？
2.不清楚人選應(yīng)具備的素質(zhì)和能力？
3.不知道從哪些公司和渠道尋訪人選？
4.推薦職位時沒辦法匹配人選需求？
5.不清楚客戶底線offer時經(jīng)常談崩？
職業(yè)獵頭顧問有一個法則：無職位分析不尋訪。
通過職位分析一個職業(yè)獵頭顧問可以：確定客戶招聘需求、為目標(biāo)人選畫像、總結(jié)客戶職位亮點、明確尋訪方向。
那職業(yè)獵頭顧問是如何做職位分析的呢？
有顧問團隊，剖析過100多個實際案例后，將職位分析模塊的工作提煉為6大維度和6大步驟。
1.職位分析的6大維度，包括：客戶公司分析、所屬部門分析、職位需求分析、任職條件分析、招聘條件分析、招聘管理分析。
每個維度又包含不同層面的內(nèi)容，比如職位分析的第四個維度任職條件分析，包含了10個方面：基本要求、教育背景、行業(yè)背景、企業(yè)背景、職位背景、業(yè)務(wù)能力、軟性要求、潛在需求、用人傾向、其他要求。
通過6個維度44項內(nèi)容，全面掌握客戶職位的各個方面各種信息，為后續(xù)的尋訪以及人選溝通，奠定堅實基礎(chǔ)。
2.職位分析的6大步驟，包括：掌握行業(yè)知識、溝通客戶職位、目標(biāo)人選畫像、管理客戶職位需求、挖掘客戶職位亮點、整理外發(fā)客戶JD。
在和候選人溝通客戶職位的時候，我們必須對客戶職位的亮點如數(shù)家珍，才有可能打動候選人。比如職位分析的第五個步驟挖掘客戶職位亮點，可以從行業(yè)層面、公司層面、團隊層面、職位層面、薪水福利等6個方面挖掘總結(jié)。
當(dāng)然這只是基于客戶職位信息總結(jié)的亮點，和候選人溝通中必須基于對方的需求來展示客戶職位亮點，兩者匹配才能真正讓候選人怦然心動。
我們反復(fù)強調(diào)，獵頭做單是一個系統(tǒng)工程，我們可能會因為某些環(huán)節(jié)沒做好依然成單，但如果要想做單的效率更高，平均業(yè)績都保持在高點，必須重視做單的系統(tǒng)性。
比如offer談判，看似是第8個模塊的工作，其實從第1個模塊職位分析開始已經(jīng)在為offer談判做鋪墊，在職位分析的第五個維度“招聘條件分析”中，我們除了掌握客戶職位的薪酬、福利、股票期權(quán)外，還要掌握薪酬的范圍上限，調(diào)薪機制等等，只有這樣，offer談判時，我們才能處于主動位置。
職位分析就是我們做單的指南針，作為一個職業(yè)獵頭顧問，不僅要重視職位分析。而且，要把職位分析的各個細(xì)節(jié)工作做到位，只有這樣，在尋訪的時候我們才心中有數(shù)，在和人選溝通的時候我們才能確認(rèn)匹配度。
