一、技術性

　　　面試官不懂面試技術，主觀的“拍腦門”——看人不準、不快、不深。現(xiàn)在很多的面試是卿天式面試：閑談式對話，找到兩個人都熟悉的一個話題，談得火熱。然后問幾個問題?；右幌?。與其說是面試，不如說是聊天。

　　二、不好把握面試的度：太堅銳擔心面試者指出面試考官有問題、太輕又得不到信息

　　三、拿不準

　　人都懂得藏拙，高管更會，不好看，高管個人素質高。
　　案例：有一個企業(yè)酒后吐真言，找?guī)讉€陪酒，但面試者開車回家了，幾個人三天沒上班。
　　案例：有企業(yè)請美人計，說相信女人的第六感覺。結果在面試過程中被這位風度翩翩的男士所吸引，面試改為招親會。三個月后當確認這個人不合適時，這兩人雙雙離職。

　　四、沒有標準、不知道企業(yè)到底用什么樣的人？

　　分享：現(xiàn)代中高層管理人才向傳統(tǒng)人才標準提出的挑戰(zhàn)每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。高管經常說德才兼?zhèn)洹暗裁词堑拢裁词遣?，不明確，無法操作。

　　四、面試中的錯位現(xiàn)象——下級找上司

　　基于未來的合作關系，即便職業(yè)到職業(yè)化的程度的管理者也不得不想到未來是否能夠愉快合作。

　　五、面試決策風險多

　　面試的時候很好，但能否與高層合得來，用了才知道。對了長出一口氣，錯了就是罪人，對個人影響大了。

　　六、基于總經理的特質考慮

　　成功的人、萬里出一個。你讀不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的資訊、學習力強。身邊再有四個顧問，團隊的力量。你哪能意測。但一個高管的是否合適，又完全由總經理評定。這個太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有這個人很高，但懂得藏拙。太低，懂得學習?！　?/p>

　　七、缺少內部面試專家

　　找高管的都是因為有難題，目前的團隊如果能解決，不會外招了。

　　八、選錯面試官

　　有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受威脅。
　　案例：某著名企業(yè)招聘一位高管，人力資源部看好了，但面試官（高管未來的上司）說這個人不行，理由很充分。
過兩天接到一個投訴電話給總經理，投訴那個面試官，舉報面試官司對應聘者說“你這么好的條件，不應該來我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內部管理很差，不值得你來！”背后意味著什么，留給您一個思考。

　　九、企業(yè)政治

　　咱們也現(xiàn)實一點，不多講，只講幾個現(xiàn)象：都說老鄉(xiāng)太多了，但看了一圈還是選老鄉(xiāng)。都說避閑，但還是選同學。因為踏實。

　　十、高管也有選擇

　　說到這里您可能說這是看價值、看遠景，我認為關鍵看總經理的人格魅力。因為什么看價值要能拿得到，看遠景是要穩(wěn)定，我就在你這干了，因了這兩樣不確定。那就看總經理胸懷、格局、對下屬對員工怎么樣？
　　我與一些高管溝通時，他們說：這樣的企業(yè)還想找高管，他們不尊重人：你看前臺讓我等了30分鐘，說話眼睛不看我。面試時，我沒有等說完，就打斷，所以我發(fā)誓決不進入這樣的公司。